Внимание! Данная статья опубликована в разделе "Законы в разработке". Это означает, что рассматриваемые в ней изменения законодательства возможно будут приняты в будущем. В настоящее время рассмотренные ниже нововведения не вступили в силу, т.е. не работают.
Добрый день, уважаемый читатель.
В этой рубрике будут рассматриваться проекты нормативных правовых документов, которые, возможно, будут приняты в будущем. Поскольку данные документы не относятся к действующему законодательству, все статьи рубрики помечены соответствующим информационным сообщение в верхней части.
В этой статье речь пойдет о систематическом нарушении правил дорожного движения , за которое водитель может получить наказание в виде лишения прав. Рассмотрим перечень нарушений, которые попадают в список систематических. Приступим.
Введение лишения прав за систематические нарушения
07.10.2016 Законопроект принят в первом чтении Государственной Думы. Готовятся поправки.
Нарушения, которые относятся к систематическим
Перечень нарушений, относящихся к систематическому нарушению правил дорожного движения:
| Статья КоАП | Нарушение | Наказание |
| , ч. 3-7 | на 40 км/ч и более. | |
| , ч. 1 и 3 | Выезд на железнодорожный переезд при закрытом шлагбауме или запрещающем сигнале светофора или регулировщика, остановка или стоянка на железнодорожном переезде, пересечение железной дороги вне переезда. | от 1 000 рублей до лишения прав на 1 год. |
| , ч. 1 и 3 | Проезд на или запрещающий жест регулировщика. | от 1 000 рублей до лишения прав на 6 месяцев. |
| , ч. 2 | Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству на перекрестке. | 1 000 рублей. |
| , ч. 2 | Нарушение правил разворота или движения задним ходом. | 500 рублей. |
| , ч. 3 | Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству. | от предупреждения до 500 рублей. |
| , ч. 4 и 5 | или встречные трамвайные пути. | от 5 000 рублей до лишения прав на 1 год. |
| , ч. 2 | Поворот налево или разворот с нарушением требований дорожных знаков или разметки. | от 1 000 до 1 500 рублей. |
| Невыполнение требования уступить дорогу пешеходу, велосипедисту или иному участнику движения. | от 1 500 до 2 500 рублей. |
Наказание за систематическое нарушение ПДД
Наказание за систематическое нарушение ПДД рассматривается в новой статье 12.38 КоАП:
Статья 12.38. Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством
Нарушения правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством соответствующего вида, предусмотренные частями 3 - 7 статьи 12.9, частями 1 и 3 статьи 12.10, частями 1 и 3 статьи 12.12, частью 2 статьи 12.13, частями 2 и 3 статьи 12.14, частями 4 и 5 статьи 12.15, частью 2 статьи 12.16, статьей 12.18 настоящего Кодекса, лицом, подвергнутым три и более раза административному наказанию за совершение указанных административных правонарушений, за исключением случаев фиксации административных правонарушений работающими в автоматическом режиме специальными техническими средствами, имеющими функции фото- и киносъемки, видеозаписи, или средствами фото- и киносъемки, видеозаписи, -
влечет лишение права управления транспортными средствами на срок от одного года до полутора лет или наложение административного штрафа на лиц, не имеющих права управления транспортными средствами, в размере от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей.
Итак, наказание за систематическое нарушение ПДД может быть наложено:
- Если водитель допустил 3 нарушения из приведенного выше списка, то на четвертый раз он получит штраф за систематическое нарушение. То же самое касается пятого и последующих нарушений.
- Нарушения должны быть зафиксированы сотрудниками ГИБДД. в данном случае не принимаются.
Обратите внимание, в случае систематического нарушения ПДД речь идет не о календарном годе. Рассмотрим пример. Пусть водитель допустил первое нарушение 1 сентября 2016 года, второе - 1 октября 2016, третье - 1 ноября 2016. Если водитель допустит четвертое нарушение 31 августа 2017 года, то это будет являться систематическим нарушением правил. Однако если четвертое нарушение будет допущено 2 сентября 2017 года, то нарушение №1 от 1 сентября 2016 года "сгорит" и в список попадать уже не будет. Соответственно водитель вновь будет иметь 3 нарушения (от 1.10.2016, 1.11.2016 и 2.09.2017). За четвертое нарушение в течение сентября 2017 года он может быть наказан как систематический нарушитель.
Наказание за систематическое нарушение правил представляет собой на 12 - 18 месяцев. Если водитель , то он получит штраф от 10 000 до 30 000 рублей. Обратите внимание, если водитель лишен прав, то .
В завершение хочу еще раз напомнить, что данная статья опубликована в рубрике "Законы в разработке" и лишение прав за систематическое нарушение ПДД находится на стадии законопроекта. Если данный документ впоследствии будет принят и опубликован, соответствующая статья появится на .
Удачи на дорогах!
Где логика - лишить за три нарушения за которые дают просто предупреждения? Перестраивался, три раза не заметил, притер кого-то. И три раза выезжал на щакрытый шлагбаум. И для них эти нарушения получаются идентичными.
Алексей-86
До конца так не понял из статьи:
чтобы лишили прав нужно три раза проехать на красный (для примера) или проехал на красный + не пропустил пешехода + превысил скорость на 45 км/ч и из-за этого тоже лишат на 12-18 месяцев? Другими словами: нарушение должно быть однородным или суммируются неоднородные?
Хотелось бы уточнить вопрос "сгорания" трех постановлений. Да, действительно, в пояснительной записке ничего о сроке в течение которого длится отсчет 3х наказаний не сказано. Тем не менее статью 4.6 никто не отменял, таким образом получаем вполне логичный период "сгорания" - 1 год. Все СМИ на первой странице поисковиков это подтверждают, также как и многие юридические издания.
Алексей , в данной редакции статьи 12.38 возможны любые комбинации нарушений. Т.е. наказание будет наложено и за 3 одинаковых нарушения, и за 3 разных нарушения из списка.
Удачи на дорогах!
Максим , спасибо за Ваше замечание.
Вы правы, статья 4.6 имеет непосредственное отношение к лишению прав за систематическое нарушение. В статью внесены соответствующие дополнения.
Удачи на дорогах!
Давайте дождемся, когда закон примут. Его еще переделают тысячу раз. Так уже было… И баллы вводили и статьи убирали и по НСу промилле меняли. Законодатели за рулем не ездят, у них есть водители. Лишили одного, взяли другого.
Выехать на встречку в городе, стандартное нарушение, причем не умышленное, а благодаря организации дорожного движения, сплошную нарисуют так, что объехать ее невозможно, а если поставить туда автомобиль с аварийкой, то каждого первого оформлять придется. Выехав на разрешающий сигнал светофора, а закончить на красный, будешь виноват, так это не доказать ИДПСу. На ЖД переезде опять засада, выехал на переезд, а красный загорелся (зазвинел) уже на середине. ИДПС снимает «киношку» с другой стороны, засада?
Такое впечатление, что хотят избавиться от «пробок» за счет лишения прав ни за что!
В статью внесены соответствующие дополнения.
Водитель считается подвергнутым административному наказанию в течение года, т.е. все нарушения должны быть допущены в течение 1 года. После этого штрафы "сгорают".
Как я понимаю, необходимо уточнить в статье, что "сгорает" через год первое по счету наказание, а не все 3 сразу, т.к. в статье 4.6 не говорится о календарном годе. Далее отсчет года продолжается от наиболее раннего действующего наказания.
Самое главное, что ссылаются на золотую молодежь, а они как ездили, так и ездят, не взирая ни на что.
Сюжет про суд над Шамсуаровым на России 24 и его "друзьями" это доказывает) Водятел мерседеса, увозящего "осужденных", при начале движения от здания суда не включил левый поворотник)
николай-42
Уважаемые водители я за рулем 41 год. За это время на своих личных автомобилях проехал 1млн 300тыс км (на 17-ти машинах). Кто помнит прошлые годы как только законодатели над нами не издевались и трещинка на стекле и без колпака на колесе и царапинка закрашенная отличающимся цветом и скорость определяли по секундомеру и бампер от другой модели и многое многое другое которое на дороге доблестному гаишнику доказать невозможно. Наши пдд уже стали такими запутанными что уже без высшего юридического образования трудно что либо доказать. Нашелся бы в стране человек который бы упростил наши правила бдд. Один пример. Знак ограничения скорости перед населенным пунктом действует до него а знак обгон до ближайшего перекрестка в нем или до конца населенного пункта. Почему бы не сделать одинаково. А что говорить об отличиях зимних и летних правил. Неужели организаторы движения не в состоянии организовать это одинаково. К стати я не разу не слышал чтобы организаторы хоть раз были за это наказаны только если кто то подаст в суд и с великим трудом его выиграет. Движение должно организовано так что даже захотел но не смог нарушить по крайней мере к этому нужно стремиться.
подскажите- права в гаи до сентября 2017г. но подходит срок в декабре 2016 замене по истечении 10 лет. нужно ли сейчас что то предпринимать? Или замена будет производится после выдачи старых-просроченных прав??
Сергей , сейчас Вам ничего предпринимать не нужно. Когда Вы обратитесь в ГИБДД для возврата прав после лишения, Вам будут выдано новое удостоверение (после уплаты соответствующей государственной пошлины).
Удачи на дорогах!
Идет добавление комментария
Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.
Что такое дисциплина труда?
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.
Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .
Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Ответственность за нарушения
Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:
- замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
- (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).
Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .
Порядок увольнения
Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.
Засвидетельствование факта нарушения
Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:
| Вид нарушения | Способ фиксации | Контраргументы работника |
| или отсутствие на работе более 4 часов | Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. | Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств. |
| Опоздание | Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет | Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход. |
| Отказ от соблюдения правил охраны труда | Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии | О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ . |
| Хищение или ущерб имуществу | Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования | Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности. |
| Появление в состоянии любого вида опьянения | Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. | Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья. |
Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.
Выдача предупреждения работнику
Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .
Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.
Подготовка и получение объяснительной записки
На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.
Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.
Рассмотрение и оценка факта нарушения
Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.
Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.
Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Какая запись заносится в трудовую?
В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:
- пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
- пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
- пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.
Судебная практика
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.
Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук
Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:
неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);
не были исполнены именно трудовые обязанности;
неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;
к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей . Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее - постановление № 2). Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей .
Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке . Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.
Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения . Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет;
в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).
С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.
В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений .
С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания .
Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.
Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:
к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;
работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.
При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.
Пример 1
Решением суда Ленинского района г. Минска от 21 июля 2005 г. удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе в качестве сторожа, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.
Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось .
Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.
Пример 2
Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался .
Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:
которые имели место у другого нанимателя;
если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;
если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;
дисциплинарные взыскания:не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.);наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК; примененные неправомочным лицом.
Пример 3
Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.
Судом установлено, что приказом от 14 мая 2004 г. истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 5 мая 2004 г. с 11 час. 45 мин. до 14 час. 45 мин. Приказом от 4 июня 2004 г. истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 8 июня 2004 г. внес изменения в приказ от 14 мая 2004 г. с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14 мая 2004 г. о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда Первомайского района г. Минска от 14 июля 2004 г. с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, в пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка .
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с
Наказания за систематическое неисполнение могут применяться к работающим, которые недобросовестно отнеслись к исполнению обязательств по должности либо самоустранились от их выполнения.
Частые нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой меры воздействия, в том числе и прекращение рабочих отношений, согласно требованиям .
Когда человека принимают в штат компании, ему всего под подпись разъясняют круг обязательств по должности, которые он берет на себя, а также меры воздействия, которые могут быть применены за ненадлежащее исполнение либо за неисполнение должностных обязанностей.
Однако на практике нередки случаи, когда человек все-таки допускает нарушения. Причиной этой ситуации могут быть как намеренные действия, так и неосторожные. Независимо от причин нарушения, проверка будет проводиться в любом случае, поскольку любое несоблюдение влечет за собой ущерб для компании. А чтобы его возместить, нужно определить тех, кто в этом виноват. Сделать это можно после детального анализа сложившейся на основании распоряжения руководителя, для оформления которого необходимым условием является наличие документальных сведений и данных.
В таких случаях нарушений правил труда, прежде всего для руководителя важно знать:
- в каких случаях происходит наступление ответственности за ;
- какие меры можно применить к нарушителю;
- допускается ли увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
- когда возможно увольнение за систематическое неисполнение функциональных обязанностей;
- каким образом реализуется увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей;
- какие мероприятия нужно провести перед тем, как уволить сотрудника за неисполнение обязательств.
Такие моменты очень важны, поскольку довольно часто за неправильную процедуру по заключению впоследствии наказывали руководителя, а уволенного восстанавливали в должности.
Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.
В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:
- четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в ;
- соблюдение корпоративных правил;
- соблюдение рабочей дисциплины;
- выполнение рабочей нормы;
- соблюдение правил по ;
- обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
- незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.
Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:
- этика поведения внутри организации;
- неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
- субординация в общении с руководством.
Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.
К таким нарушениями действующие нормы относят:
- нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
- безосновательная , либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
- употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
- действия, носящие аморальный характер;
- тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
- самоустранение от выполнения обязательств;
- представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
- внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
- отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.
Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.
Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.
Статья 192 ТК РФ установила перечень мер воздействия, которые руководитель может применить к нарушителю:
Самая крайняя форма проявления реакции руководителя. В таком случае профессиональное взаимодействие будет прекращено и человеку придется искать себе место в другой организации. Применение такой меры на практике происходит, когда другие способы себя исчерпали.
Что понимается под неоднократным нарушением?
Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.
Согласно правилам статьи 81 ТК РФ, повторностью будет считаться, если проступок совершен в течение периода, когда работник уже был наказан в .
Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.
Указанной статьей руководителю дается возможность применить к человеку только одну меру – прервать взаимодействие. Однако, прежде всего, следует установить есть ли у работающего неаннулированное наказание.
Согласно статье 194 ТК РФ, у человека есть два варианта своеобразного избавления от негативных последствий:
Автоматическое снятие
Это возможно, когда с момента воздействия прошло более двенадцати месяцев. В расчет здесь принимается фактический, а не календарный промежуток. Например, если человека привлекали к ответственности в декабре, то мера утратит свою силу в декабре следующего года.
Досрочное погашение наказания
Такое имеет место в случае, когда руководитель сам реализовал намерение и своим распоряжением отменил меру воздействия. Чаще всего такое случается, если проступок не носил серьезного характера, а весь ущерб был погашен в кратчайшие сроки самим человеком в добровольном порядке за счет собственных средств. Это можно сделать в любой день либо приурочить к какой-нибудь дате, например, к профессиональному празднику, либо годовщине компании.
Действующие нормы не установили верхнего предела для количества проступков. Многократность определена лишь нижней планкой – в один раз.
Алгоритм увольнения за нарушение
Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.
Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.
Прежде всего, следует зафиксировать сам . Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.
Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.
Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.
После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.
Документирование нарушения
Как было указано, применению мер воздействия предшествует . Результаты таких мероприятий, как правило, оформляются в виде акта. В таком документе должны быть отражены следующие данные:
- дата и место оформления;
- состав специалистов, которые принимали участие в проверке;
- по какому факту проводились разбирательства;
- что было выяснено в результате;
- какие разъяснения дал нарушитель и другие работающие;
- в чем выразилось нарушение;
- требования каких норм были нарушены;
- предложения проверяющих.
Как правило, такие глубокие проверочные мероприятия проводятся, когда имели место серьезные нарушения, например, финансовая растрата или имущественная недостача. В случае же с все ограничится информирование непосредственного начальника, пояснением нарушителя и фиксацией факта невыхода. То есть все зависит от серьезности нарушения.
Объяснительная от работника
Согласно , до того как принять решение и наказать человека, руководитель обязан потребовать разъяснение от работающего. Такие пояснения должны быть оформлены в письменном виде. В случае отказа это должно быть зафиксировано актом.
Действующие нормы определили форму таких пояснений, но не установили четкого образца бумаги.
В некоторых организациях разрабатываются бланки пояснений. Но их наличие не входит в круг обязательств руководителя. Пояснения могут быть составлены и на обычном листе бумаги. Поясняющему необходимо отразить обязательную информацию. Тогда разъяснения можно принимать в качестве документального материала.
В самом тексте необходимо будет указать следующее:
- название компании и сведения о должностном лице, которое будет принимать решение, как правило, это руководитель;
- сведения о составителе – как зовут, на какой должности трудится;
- название документа, а именно «объяснительная»;
- в чем выразился проступок, здесь нужно описать все подробно – время, место, действия, их причины;
- признается ли вина самим нарушителем;
- под текстом ставится дата составления и личная роспись человека.
На пояснениях начальник должен отразить информацию о принятом решении. То есть наложить визу.
После изучения всех представленных материалов руководитель должен принять либо невиновности человека.
Статьей 193 ТК РФ для начальника определен временной период, в течение которого он может реализовать свое намерение. Такой промежуток составляет один фактический месяц, с момента выявления проступка. В этот промежуток не учитывается время, когда человек лечился или использовал перерыв для отдыха и восстановления, а также период, в течение которого нужно получить одобрение профсоюзного органа. В любом случае по истечении шести месяцев глава такую возможность утрачивает. Исключением здесь являются финансовые просчеты или материальные недостачи. При их наличии у начальника будет два года, чтобы принять решение.
Вся процедура завершается оформлением распоряжения соответствующего характера. В таком случае можно использовать стандартный бланк компании, который изготовлен типографским способом, либо обычную офисную бумагу.
В тексте подробно указывается, в чем выразился проступок, какие положения и нормы были нарушены, а также какая мера будет принята.
По правилам статьи 193 ТК РФ, наказанный должен быть ознакомлен с содержанием распоряжения в течение трех дней после его подписания. При отказе от ознакомления составляется акт. Но это не препятствует наказанию. Следует отметить, что за проступок можно применить только одну меру.
Распоряжение должно быть внесено в специальный учетный перечень и ему присваивается отдельный номер.
Судебная практика
В судебной инстанции произошло обсуждение обращения человека об аннулировании решения руководителя по применению к работавшему меры воздействия в виде , а также вычета в пользу инициатора денежных средств за период непредвиденного перерыва в деятельности.
В ходе изучения содержания просьбы инициатора было установлено, что последний состоял в рабочих отношениях с компанией. За время деятельности он проступков не совершал. Однако взаимодействие с ним было прервано по причине многократности нарушений.
Представитель организации пояснил, что за время деятельности инициатор имел нарекания со стороны руководства. На общем собрании уполномоченных специалистов был решено, что человек многократно нарушил взятые на себя обязательства. Коллективное обсуждение было оформлено протоколом, в котором было отражено предложение руководителю об окончании отношений.
Кроме этого иных материалов, которые обосновывают позицию компании, представлено не было. То есть все приводимые в пример факты не были задокументированы. Человека за нарушения не наказывали.
Изучив все представленные материалы и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение. Поскольку на момент прекращения отношений человек действующих наказаний не имел, то и главы организации поводов для прекращения взаимодействия не было. В связи с этим просьбы инициатора были удовлетворены полностью. Он был восстановлен в должности. С компании в пользу человека были удержаны денежные средства за весь период перерыва. Также организация оплатила расходы за обсуждение.
Образцы документов
Вам это будет интересно
Менее значительные проступки также могут привести к расторжению трудового договора. Согласно пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины. Если вы совершили несколько проступков на службе и за каждый из них вам были вынесены выговоры или замечания, работодатель имеет все основания для увольнения. Вы должны знать, что выговор действует в течение одного года со дня вынесения, а по истечении этого срока считается погашенным.
Наказание за систематическое нарушение ПДД?
Восемь человек лишены такого права на срок более 40 лет, двое на срок больше 50 лет и пять человек - более чем на 60 лет. Вряд ли в других регионах картина будет лучше.В воскресенье вечером по телеканалу «Россия» прошел скандальный сюжет о том, как можно купить права в Москве. После проведенных МВД проверок все экзаменационное подразделение было реорганизовано. Однако интересен один из героев этого сюжета, которому, якобы, права не нужны.
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.
Приказ директора ооо об увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу
В связи с вышеизложенным, ТК РФ предусматривает ряд правовых средств, которые способствуют соблюдение трудовой дисциплины на предприятии. К этим средствам можно отнести дисциплинарные воздействия и увольнение за систематическое нарушение правил трудовой дисциплины.
Увольнение с занимаемой должности за систематическое нарушение трудовой дисциплины является крайней мерой.
Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»
1 ст. 47 ТК);Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.
Систематическое нарушение сроков оплаты арендной платы
м, расположенного по адресу: г. Москва, ул. 40 лет Октября, д. 6 и передаче его в освобожденном виде ДИГМ, а также взыскании задолженности в размере 278.356 руб. 68 коп. за период с 01.07.2007 г. по 31.12.2007 г. и пени за просрочку оплаты в размере 7.321 руб. 15 коп. за период с 05.06.2007 г. по 07.12.2007 г.Ответчик в заседание суда не явился, по адресам, указанным в исковом заявлении возвращено определение суда, с указанием: « организация не значится».
Систематическое нарушение
Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине. Ваши сотрудники обязательно должны хорошо знать:Вы обязаны сразу же ознакомить своих сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, а Ваш персонал, в свою очередь, обязан строго и неукоснительно соблюдать их в процессе своей работы.
Вы можете проинформировать своих сотрудников об основных требованиях дисциплинарного кодекса, включив его основные положения в текст трудового контракта.
Систематическое неисполнение (нарушение) трудовых обязанностей
Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Опираясь на ТК РФ, они предусматривают поощрения и взыскания, которые имеют нарастающую последовательность: замечание, выговор, увольнение. Не предусмотренные законами взыскания недопустимы.Оставив в стороне замечание и выговор, хотя они имеют значение при обосновании причин увольнения, остановимся на прекращении трудовых отношений, как наиболее радикальной меры дисциплинарного воздействия.