Способы нематериальной мотивации сотрудников примеры. Нематериальное стимулирование сотрудников

Рассмотрим более подробно материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты .

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. В российских компаниях нередко практикуется выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация. Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей - столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников .

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, а также различной атрибутики фирмы. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу .

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры.

Минтруд подготовил Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Документ описывает:

ценности чиновников;
мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
инструменты нематериальной мотивации.

Первое направление - признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и может определяться исходя из следующих критериев:

профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Следующее направление нематериальной мотивации - предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруда понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Третье направление, в котором следует работать, - обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что можно было бы улучшить.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.

Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с представленными рекомендациями:

анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям. Заинтересовавшиеся читатели могут скачать методику Минтруда и пользоваться рекомендациями в своей работе.

Что это такое и зачем нужно

Если обобщить огромное число психологических определений, то мотив в целом является побуждением человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Однако на практике не редки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам, как неинтересные рабочие задачи, отсутствие признания и внимания со стороны руководства, проблемы взаимодействия в коллективе, невозможность приобрести новые знания и навыки, отсутствие права голоса при принятии организационных решений. Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие нематериальная мотивация персонала, примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Нематериальная мотивация как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура - это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры нематериальной мотивации

Выбирая те или иные способы нематериальной мотивации, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, а также индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов.

Что лучше - материальная или нематериальная система мотивация

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Однако, как мы уже говорили, одного условия стабильной и высокой зарплаты бывает недостаточно. Это может привести к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Для того, чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы приводили.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случае при этом требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования также должны быть организованы как система нематериальной мотивации, т.к. изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании на рынке. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводят не меньшую роль, чем материальному стимулированию. Изучим работающие методы неденежной мотивации и приведём примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.

Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».

С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.

Снижение текучести кадров.
Повышение продуктивности труда сотрудников.
Удовлетворённость сотрудников условиями труда.
Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
Осознание работниками престижа компании, в которой они трудятся.

Осознание себя частью большой и дружной команды приносит работникам моральное удовлетворение

Что такое нематериальное стимулирование

Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.

Организационные формы воздействия

Вовлечение работников в дела компании: предоставление права голоса при принятии вопросов социального характера.
Возможность приобретения навыков, которые пригодятся работникам в будущем. Это придаёт уверенности в своих силах, несмотря на неизвестный завтрашний день.
Ориентация на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при выполнении служебных обязанностей.
Возможность личного контроля над ресурсами и условиями труда.

Моральные и психологические способы

Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. При этом принципиально ощущение ценности проделанной работы, её важности в общем деле.
Наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать остальным, что порученная работа выполнена на отлично. При этом результат работы достоин получить имя своего создателя.

Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.

Правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему.
Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы применения неденежных факторов

Виды и способы с примерами

Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.

Социальное одобрение

Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.

К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.

Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант - если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

гармоничная окружающая обстановка;
дизайнерский подход к цветовому решению оформления помещений;
наличие штатного психолога;
готовность сотрудников прийти на выручку в случае необходимости;
уверенность в завтрашнем дне (своём и компании).

Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:

преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на продуктивности труда;
зависимость работоспособности коллектива от личных проблем сотрудников;
невозможность применить строгое наказание за проступок из-за ложно понятого чувства товарищества.

Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.

Моральная поддержка

Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства - также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.

Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).

Достоинства метода:

Признание личных достижений подталкивает сотрудника поддерживать статус передовика. А значит, продуктивная работа обеспечена.
Отмеченный в профессиональном плане сотрудник подаёт пример остальным: всем есть к чему стремиться.

Недостатки:

Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются в конструктивном русле. Стоит знать меру: перехвалить сотрудника настолько же чревато последствиями, как и недохвалить его.
Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко чувствовать границы поощрения. Неосторожными высказываниями можно запросто обидеть остальных сотрудников, отметить их как отстающих. Они ведь не виноваты, что объявился передовик. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи - вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным - суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.

Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.

Как ввести специальное положение

Положение - внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.

Основная задача положения - документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.

Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.

Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц - обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.

Опыт компаний во внедрении нематериальной мотивации

Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.

Гибкие графики работы - ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.

Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании - цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм - основные три кита успешного применения мотивации.

The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.

Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.

Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов «Ашан». В этом компании кассирш называют «хозяйками касс», что заметно повышает престиж этой утомительной и весьма ответственной работы.

Опираясь на опыт компаний, применяющих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру поощрения работников не составит труда. Но следует учесть, что методы нематериальной мотивации - дело тонкое, требующее психологических навыков работы с коллективом. Принимайте во внимание, что методы, успешно работающие в одной компании, не подойдут для сотрудников другой фирмы. Анализируйте, пробуйте - только так можно подобрать успешно работающие модели мотивации персонала.

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

Материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

Предоставление гибкого графика работы;
Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
Привлечение к управлению компанией;
Повышение в должности;
Оплата обучения;
Оплата проезда до работы и обратно;
Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Современные методы оценки персонала в 2018 году

Руководитель организации должен рационально использовать человеческий ресурс. При этом, важно не только эффективно управлять уже…

Оценка вовлеченности персонала

Очевидно, что достижение компанией или организацией поставленных целей невозможно без заинтересованности в их достижении со…

Что такое грейдирование персонала?

Грейдинг персонала - это процесс который определяет ценность каждой должности. Составляется он с учетом текущего…

Способы мотивации персонала

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Классификация теорий мотивации персонала

Для любого руководителя вопрос мотивирования сотрудников является ключевым. Ни один работник не будет выполнять свои…

Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Естественное желание каждого руководителя – это организовать на своем предприятии более эффективный и действенный производственный…